突發事件解決的很及時，人事變革工作得以順利進行。

    而在第一批調崗名單出爐后，留崗的、調崗的、退崗的、出京的，心境各不相同。

    在谷副主任當著眾人的面強調了廠里對人事變革的決心后，他們也就放棄掙扎了。

    留崗的當然滿心歡喜，整理車間，打掃衛生，迎接新同事。

    調崗的也沒恁多怨言，車間都一樣，在哪干不是干，用樹挪死，人挪活來寬慰自己唄。

    況且人事崗位調整并不全是依照考核成績來定的，成績高的反而可能要調整。

    各車間、技術崗位的發展不均勻早就在限制生產效率了，這一次著重要解決這個問題。

    甲的考核成績在a車間排位不是很高，但他的技能等級和技術能力在車間里屬于第一梯隊的。

    這個第一梯隊里可能有二十個甲這樣的人，他當然不顯山不露水。

    可將甲調崗到b車間，就能以崗位帶頭人，技術領頭羊的身份提升車間整體技術實力水平。

    乙的成績在b車間屬于中上，但他的技能等級和技術能力在廠職工整體水平中處于下游位置。

    考核他的年齡、表現以及素養，認定他有主動進步和學習的優秀品質，所以就會把他調崗到a車間。

    在新的車間里，他的成績排位雖然會下降，但假以時日，技能等級和技能水平會逐漸提升，達到人事培養的目的和效果。

    調崗的名單里成績并不是很重要，年齡倒是一個重要參考標準。

    同樣技能等級和成績的，當然優先選擇年齡小的，有可培養價值和空間的。

    當然，老工人、老同志就不需要了嗎？

    不是的，崗位調整的終極目標不是淘汰誰，而是崗位和職工對等優化，人盡其才而已。

    要說淘汰，那是說的退崗。