裴謙輕咳兩聲，說道：“你這個想法，明顯是有問題的。”

    “如果這三類人對騰達而言，可有可無，那確實無需給他們優待。”

    “但是，如果這三類人都是騰達目前急需的人才呢？當然要新開一個招聘通道，讓他們能夠更順暢地進入騰達工作了！”

    吳濱愣住了：“啊？這三類人是騰達目前急需的人才？”

    作為一個HR，他感覺現在跟裴總討論的話題，已經完全超出了自己的知識儲備范疇，觸及到了自己的知識盲區。

    如果裴總說，這三類人都是職場中的弱勢群體，我們騰達要承擔社會責任、凈化社會風氣、響應國家號召、為其他公司做一個好的榜樣，所以要給這三類人一些優待，開一個專項招聘，那吳濱還覺得很合理。

    可裴總說的是什么？這三類人是騰達急需的人才？

    到底哪里急需了！

    看到吳濱茫然的眼神，裴謙解釋道：“怎么就不是騰達急需的人才了？”

    “騰達現在面臨最大的問題是什么？公司過分的年輕化！”

    “公司員工的平均年齡低，在某些方面是好事，這說明騰達整體的氛圍積極向上，比較活躍。”

    “但是！”

    “年輕化也會存在一些問題，比如做事不夠沉穩，不夠踏實。”

    “以前騰達是個小公司，有沖勁是好的，但現在騰達的規模越來越大，我們需要一些沉穩的基因。”

    “俗話說，家有一老，如有一寶。”

    “35歲以上的人，工作經驗豐富，工作的流程比較嚴謹，有很多值得年輕人學習的地方。”

    “很多公司不要35歲以上的人，無外乎是兩個原因：第一，這些公司所提供的崗位都是低質量的崗位，把經驗豐富的老員工換成新員工，公司也能正常運轉；第二，這些公司拼命壓榨員工，工作時間長，老員工難以勝任。”

    “但騰達的情況完全不同。”